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La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, de 14 de septiembre de 2016, ha\u00a0considerado contrario al Derecho de la Uni\u00f3n que el contrato de interinidad no tenga contemplada ninguna indemnizaci\u00f3n cuando finalizan.<\/p>\nLa reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, de 14 de septiembre de 2016, ha\u00a0considerado contrario al Derecho de la Uni\u00f3n que el contrato de interinidad no tenga contemplada ninguna indemnizaci\u00f3n cuando finalizan.<\/p>\n
En el\u00a0ordenamiento laboral espa\u00f1ol han venido coexistiendo distintas modalidades de contratos de duraci\u00f3n determinada, y su\u00a0regulaci\u00f3n es distinta en cada uno de los tipos de contrato. De esta forma, existen contratos temporales que tienen regulada una indemnizaci\u00f3n de 12 d\u00edas por a\u00f1o cuando finalizan\u00a0(contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n y el contrato de obra o servicio); pero tambi\u00e9n existen contratos temporales, como el de interinidad o los contratos formativos (contrato de formaci\u00f3n y contrato en pr\u00e1cticas), que no tienen prevista indemnizaci\u00f3n alguna a su finalizaci\u00f3n, salvo que se trate de un despido.<\/p>\n
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En el caso del contrato de interinidad cuyo objeto es la sustituci\u00f3n de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n para su cobertura definitiva.<\/p>\n
El contrato de interinidad suele utilizarse para sustituir a trabajadores en baja por incapacidad temporal, descanso por maternidad, riesgo durante del embarazo o excedencia forzosa….etc, etc.<\/p>\n
En esta entrada del blog\u00a0voy a centrarme solamente\u00a0en analizar las causas de extinci\u00f3n del contrato de interinidad; ya que\u00a0que las otras\u00a0se aplican a cualquier tipo de contrato en general.<\/p>\n
Las causas concretas de extinci\u00f3n del contrato de interinidad, vienen establecidas en el Real Decreto 2720\/1998, de 18 de diciembre, en su art. 8, aptdo\u00a01\u00ba, letra c) por el que se desarrolla el Art. 15 del E.T., en materia de contratos de duraci\u00f3n determinada, y son las que a continuaci\u00f3n se relacionan:<\/p>\n
1- <\/strong>En los supuestos de contratos de interinidad en sustituci\u00f3n de trabajadores con reserva del puesto de trabajo el contrato se extinguir\u00e1:<\/p>\n a).-<\/strong> Por la reincorporaci\u00f3n del trabajador sustituido dentro del plazo legal o convencionalmente establecido. En estos casos, para que se produzca la extinci\u00f3n del contrato ser\u00e1 necesario que exista denuncia por una de las partes comunicada a la otra en un plazo de preaviso m\u00ednimo de 15 d\u00edas.<\/p>\n 2.- <\/strong>En los supuestos de contratos de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante, se extinguir\u00e1n:<\/p>\n a).-<\/strong> Por la incorporaci\u00f3n del nuevo trabajador seleccionado o promocionado. En estos supuestos tambi\u00e9n ser\u00e1 necesaria denuncia por una de las partes para la extinci\u00f3n del contrato, si bien en estos casos habr\u00e1 que estar al plazo de preaviso m\u00ednimo que se hubiera pactado.<\/p>\n Debemos tener en cuenta, para los casos en que no haya sido pactado plazo de preaviso, que el Art. 49, 1\u00ba, c) del E.T. establece que cuando los contratos de duraci\u00f3n determinada tengan una duraci\u00f3n superior a 1 a\u00f1o, la parte del contrato que formule la denuncia est\u00e1 obligada a notificar a la otra la terminaci\u00f3n del mismo con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 15 d\u00edas.<\/p>\n Tanto en los supuestos de extinci\u00f3n del grupo 1, como en los del grupo 2, el incumplimiento del plazo de preaviso por el empresario, dar\u00e1 lugar a una indemnizaci\u00f3n<\/strong> <\/span>en favor del trabajador equivalente al salario correspondiente a los d\u00edas en que dicho plazo hubiera sido incumplido.<\/p>\n Por su parte, el incumplimiento de la obligaci\u00f3n de denuncia expresa por alguna de las partes, s\u00ed contin\u00faa el trabajador prestando sus servicios, implica que el contrato se entienda t\u00e1citamente prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci\u00f3n.<\/p>\n Y, para entender bien el significado de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, de 14 de septiembre de 2016, debe tenerse en cuenta que la normativa estatal se\u00f1ala que, tanto los empresarios como los trabajadores unidos por una relaci\u00f3n laboral en virtud de un contrato de duraci\u00f3n determinada, van a disfrutar\u00a0de los mismos derechos y van a tener las mismas obligaciones que los vinculados con un contrato por tiempo indefinido.<\/p>\n As\u00ed, por ejemplo, tendr\u00e1 el empresario, entre otras, la obligaci\u00f3n de informar a los trabajadores que tenga en su empresa con contratos temporales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes, mediante anuncio p\u00fablico en la empresa o centro de trabajo, o por los medios que para asegurar la informaci\u00f3n establezcan los convenios colectivos. De esta manera se les garantizar\u00e1n, a estos trabajadores, las mismas oportunidades de acceder a los puestos permanentes que al resto de trabajadores.<\/p>\n Adem\u00e1s de a esta igualdad de oportunidades, el trabajador tendr\u00e1 derecho a la formaci\u00f3n profesional, estableciendo a tal objeto los convenios las medidas oportunas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores temporales a la formaci\u00f3n profesional continua, a fin de mejorar su cualificaci\u00f3n y favorecer su progresi\u00f3n y movilidad profesionales.<\/p>\n Sin embargo, y conforme\u00a0 se\u00f1ala el Art. 49, apartado 1\u00ba, letra c) del E.T., a la finalizaci\u00f3n del contrato de interinidad, no tendr\u00e1 el trabajador derecho a recibir indemnizaci\u00f3n alguna; y aqu\u00ed es donde toma importancia la sentencia citada.<\/p>\n Esta \u00faltima previsi\u00f3n legal, que se ha mantenido en nuestro ordenamiento laboral desde tiempos inmemoriales, ha sido puesta en entredicho\u00a0por el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea en la ya citada Sentencia.<\/p>\n En esta resoluci\u00f3n, el TJUE cuestiona que exista raz\u00f3n objetiva que permita justificar la ausencia de indemnizaci\u00f3n a la finalizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral en los contratos de interinidad y de formaci\u00f3n.<\/p>\n El TJUE tambi\u00e9n recuerda\u00a0que la normativa\u00a0de la UE (Directiva 1999\/70\/CE) garantiza la aplicaci\u00f3n del principio de no discriminaci\u00f3n entre los trabajadores y que, por tanto, la legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola, en cuanto que discrimina a los trabajadores interinos y en formaci\u00f3n con respecto a los indefinidos, no es acorde al Derecho Comunitario.<\/p>\n A\u00fan es pronto para saber qu\u00e9 repercusi\u00f3n puede tener esta Sentencia, cuya aplicaci\u00f3n es, no obstante, vinculante para los Juzgados y Tribunales espa\u00f1oles y con primac\u00eda sobre el Derecho Estatal, pero s\u00ed que se est\u00e1n generando ya distintos puntos de vista entre la comunidad jur\u00eddica.<\/p>\n As\u00ed, hay juristas que consideran que los jueces y magistrados espa\u00f1oles deben reconocer una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o a los contratos eventuales, tanto a los que no tienen ninguna (interinidad y formaci\u00f3n), como aquellos que tienen fijados 12 d\u00edas por a\u00f1o (duraci\u00f3n determinada y obra o servicio), cuando la finalizaci\u00f3n del contrato tenga lugar por una causa objetiva; pues no existe raz\u00f3n alguna que sostenga esta distinci\u00f3n, basada \u00fanicamente en el hecho de la temporalidad.<\/p>\n Asimismo, y dado el sentido del fallo, la legislaci\u00f3n estatal debe ser modificada, para ajustarla a lo que dispone el derecho de la UE y evitar la discriminaci\u00f3n en la que, seg\u00fan la Sentencia, incurre nuestro Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n Sin embargo, desde otro punto de vista, hay juristas que sostienen que la equiparaci\u00f3n debe hacerse entre el contrato de interinidad (y el de formaci\u00f3n) y el resto de contratos temporales, es decir, igualando todos los contratos temporales en la indemnizaci\u00f3n actual de 12 d\u00edas.<\/p>\n Como puede verse, la pol\u00e9mica est\u00e1 servida, y habr\u00e1 que ver que aplicaci\u00f3n realizan de ella los juzgados y tribunales espa\u00f1oles y, sobre todo, qu\u00e9 cambios legislativos se llevan a cabo para dar cumplimiento a este fallo. Desde Laborama estaremos pendientes e iremos informando puntualmente de los cambios que se produzcan.<\/p>\n Lo que s\u00ed est\u00e1 claro es la decisi\u00f3n adoptada por el TJUE, que ha sido confirmada recientemente en un Auto, dictado con posterioridad a la Sentencia mencionada; y en el que vuelve a se\u00f1alar que no es posible establecer condiciones discriminatorias entre trabajadores fijos y eventuales basadas \u00fanicamente en la temporalidad del contrato.<\/p>\n Se inicia aqu\u00ed una controversia importante, no exenta de incertidumbre, especialmente para las empresas a la hora de adoptar decisiones sobre contrataci\u00f3n y sobre extinci\u00f3n de contratos; a la que prestaremos atenci\u00f3n, a fin de tener asesorados a nuestros usuarios y suscriptores.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, de 14 de septiembre de 2016, ha\u00a0considerado contrario al Derecho de la Uni\u00f3n que el contrato de interinidad no tenga contemplada ninguna indemnizaci\u00f3n cuando finalizan. 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\nb).-<\/strong> Por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporaci\u00f3n del trabajador sustituido sin que \u00e9sta se haya producido.
\nc).-<\/strong> Cuando desaparezca la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.<\/p>\n
\nb).- <\/strong>Por el transcurso del plazo m\u00e1ximo de tres meses o del que resulte de aplicaci\u00f3n en el supuesto de contratos celebrados por las Administraciones P\u00fablicas.<\/p>\n